Tarifvertrag bt berlin

Eine weitere aktuelle Studie von Boeri (2014) aktualisiert den Verhandlungsrahmen bei der Modellierung von zweistufigen Verhandlungsstrukturen, definiert als Mehr-Arbeitgeber-Vereinbarungen, die mit ergänzenden Vereinbarungen zwischen Unternehmen oder Unternehmen über Löhne und andere Beschäftigungsbedingungen koexistieren. Der Bezugspunkt bleibt wie in den vorangegangenen Analysen auf eigenständiger Tarifrunde auf Unternehmensebene. Auf der Ebene der Theorie argumentiert Boeri, dass zweistufige Systeme ineffizient sind, da Ein-Arbeitgeber-Verhandlungen – im Gegensatz zu Verhandlungen mit mehreren Arbeitgebern im Rahmen eines Rechts auf Management – effiziente Verträge ermöglichen, die sowohl Löhne als auch Beschäftigung betreffen. Da zweistufige Verhandlungen so ausgelegt sind, dass sie mit einer Lohnuntergrenze arbeiten, die durch Verhandlungen mit mehreren Arbeitgebern auferlegt wird, verringert sie den Umfang der Tarifverhandlungen auf Betriebsebene, indem sie das Spektrum effizienter Verträge schrumpfen lässt. Aus dieser Sicht werden also keine Verbesserungen durch zusätzliche dezentrale Verhandlungen ermöglicht. Prozentsatz der Beschäftigten, die 2018 unter Tarifverträge fallen, Es ist durchaus angebracht, Tarifverhandlungsstrukturen einer detaillierten theoretischen und empirischen Prüfung zu unterziehen. Und dabei können verschiedene Strukturen, wie wir gesehen haben, die Kompatibilität zeigen. Vor dem Hintergrund der Visser-Diskussion kann jedoch argumentiert werden, dass alternative Verhandlungsstrukturen in den jüngsten theoretischen Modellen nicht genügend Beachtung gefunden haben. Ein solches potenziell wichtiges Merkmal ist die Synchronisierung der Lohnpolitik verschiedener Verhandlungseinheiten oder die Koordinierung. Mit dem in diesem Abschnitt behandelten endgültigen Antrag (wieder) werden Musterverhandlungen als Mittel der Koordinierung eingeführt.

Die Besonderheiten des deutschen Betriebsrats können der Schlüssel sein. Hier stellen wir nebenbei fest, dass die französische Forschung für das Unternehmen weniger günstig ist. Insbesondere eine Studie von Fairris und Askenazy (2010) zeigt keinen positiven Zusammenhang zwischen Betriebsratspräsenz und Unternehmensproduktivität. In der Tat, wenn überhaupt, ist der Verein negativ. Auch wenn es keinen Hinweis darauf gibt, dass der geschätzte Verband durch den Gewerkschaftsstatus nach deutschem Muster beeinflusst wird, sind die Arbeitnehmerstimme und die Hochleistungsarbeitspraktiken (HPWPs) in französischen Unternehmen unabhängig vom Betriebsratsstatus vorhanden und haben positive und statistisch signifikante Auswirkungen auf die Unternehmensproduktivität im gesamten Unternehmen. Allerdings werden internationale Vergleiche von Betriebsräten hauptsächlich in Form qualitativer Fallstudien durchgeführt. Van den Berg et al. (2013) bieten jedoch in einem kürzlich erfolgten Aufbruch eine länderübergreifende quantitative Analyse der Auswirkungen der Arbeitsplatzdarstellung auf die Unternehmensleistung anhand der Europäischen Unternehmensumfrage für 2009 an.

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